Wat is een onvoorspelbaar arbeidspatroon?

Er is sprake van een onvoorspelbaar arbeidspatroon als de arbeidstijd van de werknemer vooraf geheel of grotendeels niet te voorspellen is. Dit is het geval bij nul-urencontracten of min-max contracten. Werknemers met deze contracten hebben met deze nieuwe wet recht op meer duidelijkheid en daarbij geldt het volgende:

• De werkgever is verplicht om referentietijden schriftelijk vast te leggen. Referentietijden zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden om arbeid te verrichten. Buiten de referentiedagen en -uren kan en mag de werknemer de oproep om arbeid te verrichten weigeren. Je mag met jouw werknemer zelf bepalen hoe ruim deze referentietijden zijn;
• De werknemer kan en mag enkel op de referentietijden worden ingedeeld. Als de werknemer toch buiten deze tijden wordt ingedeeld, is de werknemer dus niet verplicht de arbeid te verrichten;
• Aan de werknemer moet minimaal 4 dagen van te voren worden medegedeeld op welke dagen en tijdstippen arbeid dient te worden verricht;
• Indien de arbeid van de werknemer binnen 4 dagen wordt afgezegd, behoudt de werknemer het recht op loon voor de tijd waarop hij ingedeeld was.

Advies

Nu wordt in een oproep- of min-maxcontract vaak alleen aangegeven hoeveel uren een werknemer minimaal of maximaal zal werken. Volgens de nieuwe wet moet je hierbij nu ook aangeven binnen welke dagen en tijdstippen deze uren gewerkt kunnen worden. De standaard arbeidsovereenkomsten van de ANKO zijn hierop aangepast.
Je moet er, zoals nu ook al het geval is, altijd rekening mee houden dat zodra en een vast patroon van werkuren/dagen ontstaat, de werknemer hier rechten aan kan ontlenen. Dit worden dan de tijden en uren waarop de werknemer werkt en die uitbetaald moeten worden.

Verzoek voorspelbare arbeid

Wat ook nieuw is, is dat een werknemer met een onvoorspelbaar arbeidspatroon de mogelijkheid heeft om na 26 weken een verzoek in te dienen voor voorspelbare arbeid. Daarbij kun je denken aan een verzoek tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste urenomvang. Werkgevers zijn niet verplicht om met dit verzoek in te stemmen. Een voorbeeld waarin het verzoek kan worden geweigerd is bijvoorbeeld de situatie dat er geen vast werk beschikbaar is.

Voor een werkgever met méér dan 10 werknemers geldt dat hij binnen 1 maand moet reageren op het verzoek van een werknemer. Voor een werkgever met minder dan 10 werknemers geldt een beslistermijn van 3 maanden. De werkgever is verplicht om binnen deze gestelde termijn schriftelijk te reageren op het verzoek van de werknemer. De beslissing dient door de werkgever te worden gemotiveerd. Indien dit door de werkgever wordt nagelaten, moet de werkgever akkoord gaan met het verzoek van de werknemer. Indien de werkgever het verzoek van de werknemer afwijst, dan kan de werknemer na een termijn van een jaar opnieuw een verzoek indienen bij de werkgever.